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Verdades e Vaidades

Por que a Vaidade pode levar o líder a um processo de miopia em relação a sua autoimagem e comportamentos? Que Verdades estão por trás dessa situação? O maior autoengano de líderes organizacionais é o de acreditar que as pessoas não os veem e conhecem como eles realmente são.

Vaidade:

“é o cuidado exagerado da aparência, pelo prazer ou com o objetivo de atrair a admiração ou elogios de terceiros. É a necessidade de vangloriar-se, de ostentar, de se exibir.” – Disponível em “www.significados.com.br” 

Belos discursos e uma boa retórica sem estarem acompanhados de ações e comportamentos diários que demonstrem e evidenciem os mesmos na prática, ao final do dia, são apenas belos discursos e retóricas.

Sempre foi muito verdadeira a máxima de que ao não existir coerência entre o discurso e a prática de um líder, o que ficará para os membros da equipe será o que eles veem e sentem em relação a sua liderança.

Se esta é uma Verdade absoluta, por que muitos profissionais (de forma quase infantil) se recusam a aceitar e trabalhar os impactos perversos de continuar em um discurso vazio e de baixa aderência com a realidade de seus comportamentos? Mais ainda, o que esses profissionais poderiam fazer para romper com esse ciclo de miopia e autoengano?

Carolyn Taylor, em seu livro Walking the Talk, reforça a importância da mudança de modelo mental para que isso ocorra:

“Por em prática o seu discurso exige que você mude o seu comportamento em qualquer ocasião, e não apenas quando você acha que está no centro das atenções. A única maneira de fazer isso é mudar o seu modelo mental. Se você não mudar no nível do SER, você poderá ser capaz de adotar alguns novos comportamentos em ocasiões especiais, mas o modelo mental que você ainda carrega vai se evidenciar quando você não está concentrado, e os outros notarão a falta de consistência.”

Taylor, pág. 151

Coloque a Verdade à frente da Vaidade

A partir de observações do cotidiano organizacional e experiência pessoal, acredito que o desenvolvimento da capacidade de trabalhar as Verdades e a criação de sistemas e mecanismos que deem a condição para que isso ocorra pode fazer toda a diferença.

Verdade:

“Aquilo que está intimamente ligado a tudo que é sincero, que é verdadeiro, é a ausência da mentira.” – Disponível em “www.significados.com.br”

Um dos principais motivos de conflitos organizacionais também passa pela falta de habilidade do líder de aceitar que a sua Verdade não é a mesma das demais pessoas. Os principais conflitos são desencadeados quando uma liderança tenta impor ao outro a sua Verdade sobre uma determinada situação.

Assim, cada líder também pode (e deve) revisitar as suas Verdades. A questão chave para que isso ocorra chama-se “vulnerabilidade”, ou seja, a capacidade de desapegar-se de sua Vaidade, via de regra, oriunda de sua posição organizacional e/ou das relações de poder existentes. Estar sempre aberto a ouvir, a compreender e a aceitar outras Verdades é fundamental.

Não há o que mudar se cada liderança não compreender e aceitar, antes de tudo, que sempre é preciso mudar!

Uma sugestão nesse sentido é estabelecer e conectar-se a uma rede de “verdadeiros” amigos, uma rede do “bem”. Os membros de sua rede seriam co-responsáveis em sinalizar outras Verdades, as quais você não estaria conseguindo ver e/ou ouvir no auge de suas Vaidades. Somente eles saberiam realizar uma abordagem assertiva e eficaz ao líder.

Crie sua rede de “bobos sábios”

Os líderes (em qualquer organização) necessitam de pessoas que estejam dispostas a falar aberta e corajosamente como as coisas são. Por esse motivo, nunca descarte as coisas que você ouve ou sente, ainda que estas o deixem desconfortável. Tampouco, deixe de prestar atenção nas pessoas que conseguem fazer isso.

No livro “Reflexões sobre Caráter e Liderança”, o psicanalista e professor do Insead Manfred Kets de Vries descreve alguns dos “personagens” existentes no mundo organizacional. Entre eles, Kets de Vries cita a figura do “bobo sábio”:

“O bobo a quem me refiro é a figura milenar que atua como se fosse um florete para o líder – e todos os líderes necessitam dele. Em todas as eras, os bobos desempenháram um papel tradicional, dando estabilidade à perspectiva de reis, imperadores e outros regentes. Há, por exemplo, o bobo sábio da peça Rei Lear (King Lear) de Shakespeare, que desempenha o papel de guardião da realidade para Lear e para os espectadores. O bobo costuma revelar ao líder as suas reflexões, fazendo com que este se lembre de que o poder é transitório.” 

Kets de Vries, pág. 30

Bobo Sábio

Na corte, o bobo era o único capaz de falar ao rei sobre as Verdades  de seu reinado, mesmo em meio ao mar de Vaidades deste. Ainda assim, isso não dava-lhe o direito de falar o que quisesse e quando quisesse. Sua sabedoria estava, justamente, em saber como e quando fazê-lo.

Dessa forma, a liderança não ficaria dependente apenas de processos formais de feedback de desempenho. Esses processos ajudam e são importantes, porém não são suficientes. Muitas organizações, inclusive, começam a fugir dessa formalidade em busca de algo mais dinâmico.

Se um líder deseja um feedback honesto, ele deve indagar a si mesmo se criou uma rede/organização que tenha espaço para bobos sábios.

Enfim, o mundo organizacional mais do que nunca exige que o impacto das ações de cada líder seja avaliado quase que imediatamente. A criação de mecanismos de verificação e de questionamento das Verdades absolutas evitará ao líder continuar enfeitiçado e paralisado por suas Vaidades.

Fica a sugestão: Quem sabe, você possa começar identificando quem foram as pessoas que já se permitiram e conseguiram “furar” a resistência de sua Vaidade. Talvez aí estejam os primeiros membros de sua nova rede de feedback. Pense nisso!

Verdadeiros votos de sucesso nesta busca!

 

Referências:

Taylor, Carolyn. Walking The Talk – A cultura através do exemplo. 2ed. Rio de Janeiro: Editora Publit, 2014.

Kets de Vries, Manfred F. R. Reflexões sobre Caráter e Liderança. 1ed. Porto Alegre: Editora Bookman, 2010.

Walking the TalkCaráter e Liderança

 

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2 Replies to “Verdades e Vaidades”

  1. Acredito que vencer suas vaidades e paixões (crenças de que o conhecimento e experiências são estáticos e não, dinâmicos), submeter-se, ou estar aberto, a intenção de aprender, dia-a-dia, para fazer constantes progressos pessoais e profissionais é um dos grande desafios do ser humano. Precisamos mitigar nossas vaidades e potencializarmos nosso grau de humildade para progredirmos. Grande desafio. Porém, o desenvolvimento humano está íntima e proporcionalmente relacionado a essa relação: quanto maior a humildade e, consequentemente menor a vaidade, maior o potencial de desenvolvimento humano.

    Daniel, muito obrigado por compartilhar esse artigo.

  2. Olá Daniel!
    Muito interessante e assertiva a abordagem, entretanto a alta gestão e o RH devem garantir mecanismos que traduzam e comuniquem ao seu público interno como de fato as verdades organizacionais são tratadas e garantir que o DNA da verdade, da autenticidade e da turma do bem(que é a grande maioria) tenha expressão(todos públicos devem ter expressão, porém quais públicos estão vinculados ao propósito e visão de futuro da cia?). Por outro lado se faz necessário que a cia fique atenta constantemente aos paradigmas e modelos mentais(organizacionais, grupais e individuais), identificando, desenvolvendo e permitindo visão de futuro( leia-se integração entre objetivos pessoais/sonhos x objetivos organizacionais) dos líderes existentes e na identificação e preparação do futuros líderes.

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