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No artigo, “Mudança Organizacional: Quando iniciá-la?”foram explorados três aspectos importantes a serem avaliados antes de realmente iniciar uma mudança organizacional.

Porém, existe um processo anterior a esse que é o da “sensibilização à mudança”. Como ocorre o despertar ou o “desejo” de se modificar alguma situação? O quanto estamos “abertos” para visualizarmos novas oportunidades em relação a uma determinada situação ou problema?

Para responder a estas questões é preciso uma melhor compreensão de como ocorre o processo de aprendizagem na perspectiva individual.

A compreensão de como avaliamos novas situações, processamos as mesmas de forma cognitiva e experiencial e, por fim, de como tudo isso pode, ou não, gerar novos comportamentos é fundamental para encontrar a resposta.

A reflexão sobre algumas das teorias de aprendizagem a nível individual e a correlação entre elas evidencia que este processo não é tão simples assim e que parte do processo cognitivo é realizado de forma automática e entre as armadilhas do mesmo está o “Enlace Reflexivo”, ou seja, a tendência pela repetição dos comportamentos já existentes.

Por exemplo, por que, via de regra, optamos por escolher o mesmo caminho para o trabalho? Não existem alternativas? Por que temos dificuldades de testá-las?

Nos próximos parágrafos será realizada uma breve síntese de três teorias que, correlacionadas, possibilitam o perfeito entendimento do processo conceitual e operacional da aprendizagem na perspectiva individual. O artigo irá limitar-se a essa perspectiva por entender que a maior consciência e o domínio desse processo cognitivo é uma das novas competências para os líderes que desejam realizar transformações organizacionais. A perspectiva coletiva da aprendizagem, tão importante para a formação de novas competências organizacionais, será analisada em maior profundidade em outro artigo.

Modelo Cognitivo e Experiencial de Aprendizagem

Vários modelos, relativamente distintos, foram desenvolvidos nas últimas décadas para explicar o processo de aprendizado. Dos diferentes modelos sobre Aprendizagem Individual, os mais importantes seriam: o Modelo Behaviorista, o Modelo Cognitivo e o Modelo do Aprendizado Experiencial.

Entre os quais as abordagens cognitivistas e experienciais (as mais citadas na literatura sobre aprendizagem) enquadram o fenômeno da aprendizagem como o estudo das formas em que as cognições – percepções, atitudes e crenças – são modificadas pela experiência e afetam o comportamento.

Para o modelo cognitivo, o aprendizado de fenômenos mais complexos ocorre a partir de insights e da compreensão das relações lógicas entre meios e fins e entre causa e efeito. Estes modelos levam em consideração as crenças e percepções dos indivíduos e o processo de formulação de mapas cognitivos que possibilitam compreender melhor a realidade.

Já os modelos de aprendizado experiencial sugerem que o aprendizado é, por natureza, um processo de tensão e conflito, que ocorre através da interação entre o indivíduo e o ambiente, envolvendo experiências concretas, observação e reflexão, que geram uma permanente revisão dos conceitos aprendidos, ou seja, o aprendizado é um processo e não um produto.

Em nível individual existiriam dois processos fundamentais: o da intuição/percepção e o da interpretação.

  • Intuição/percepção: ocorre ainda no nível subconsciente. Para Crossan et al. (1999), a intuição pode guiar as ações do indivíduo, porém é difícil de ser compartilhada com outras pessoas. Não existe, neste processo, uma linguagem eficaz capaz de descrever os insights individuais ou de explicar uma ação pretendida. Estes autores aconselham a utilização de metáforas como uma forma de evoluir da intuição e insight individuais para uma interpretação compartilhada;
  • Interpretação: neste processo cada indivíduo desenvolve mapas cognitivos para a compreensão das realidades existentes com a qual convive. Como muitos aspectos são tácitos este processo também requer formas alternativas para explicitar estes conhecimentos.

Já Kolb (1997) enfatiza o importante papel do processo de aprendizagem experiencial, ênfase esta que diferencia sua abordagem de outras teorias cognitivas do processo de aprendizagem. O fruto de sua obra foi a teoria do “ciclo de aprendizado vivencial”. Nesta, Kolb (1997) propõe uma constante sistematização da interação entre ação e reflexão, experiências passadas e atuais num processo de permanente feedback.

Desta forma, o ato de aprender exige habilidades diametralmente opostas. Mais especificamente, existem duas dimensões básicas: A primeira dimensão representa a experiência concreta de eventos de um lado e a conceituação abstrata do outro; A segunda dimensão tem a experimentação ativa de um lado e a experimentação reflexiva do outro.

Assim sendo, no processo de aprendizagem, vai se passando, em variados graus, de ator para observador, de um envolvimento específico para um distanciamento analítico geral.

Para Kim (1993), a aprendizagem se dá em dois níveis: Operacional: onde existe a aquisição da habilidade física para produzir uma ação (aquisição do “Know-How”); Conceitual: onde se adquire a habilidade de articular o entendimento conceitual de uma experiência (aquisição do “Know – Why”). Kim (1993) propõe a utilização de novos termos, que possuam uma conexão mais clara com o contexto organizacional para a utilização do “ciclo de aprendizado vivencial”. Sua proposição é a do ciclo OADI (Observe, Assess, Design e Implement):

Para Argyris (1982), o aprendizado envolve mudanças de comportamento e modelos mentais. Em seus estudos, salientou que o real aprendizado, ou aprendizado complexo, só ocorre quando os modelos mentais que guiam os comportamentos são alterados pelas próprias respostas que eles provocam.

Este processo, porém, não é automático. É preciso que as pessoas se engajem na compreensão de seus comportamentos e em atitudes de cooperação e participação com os outros. Caso isto não ocorra, teremos o Modelo I de Aprendizado: Aprendizagem de Ciclo Simples (Single Loop). Ele está associado à simples resolução de problemas, em que as pessoas escondem suas verdadeiras crenças e opiniões, o que reduz o aprendizado, pois estas pessoas passam a resistir a qualquer mudança ou evidência que contrarie suas posições publicamente.

Enquanto o Modelo I de Aprendizado enfatiza, excessivamente, as ideias e a racionalidade, o Modelo II, Aprendizagem de Ciclo Duplo (Double Loop), envolve uma ligação entre os aspectos emocionais e intelectuais do ser humano no processo de aprendizado.

Pessoas operando segundo o Modelo I tentariam suprimir os seus próprios sentimentos, assim como os de outros. Isto, acrescenta Argyris (1982), seria ineficiente para o aprendizado, uma vez que os sentimentos têm significados e, assim, efeitos cognitivos.

Pode-se, desta forma, relacionar o ciclo de aprendizagem vivencial, proposto por Kolb (1997), com os conceitos de Argyris apud Senge (2000) propostos pela “escada da inferência” (ver figura 3).

O Enlace Reflexivo proposto por Argyris apud Senge (2000) considera o quanto os modelos individuais afetam os dados que selecionamos.

Kim (1993) reforça essa idéia ao relacionar os dois níveis de aprendizagem por ele proposto, conceitual e operacional, com os modelos mentais individuais. Para este autor, os modelos mentais são constituídos de duas partes que influenciam na forma como se dá a aprendizagem conceitual e operacional:

  1. Frameworks: está diretamente relacionado à aprendizagem conceitual. Constitui-se na forma como pensamos que as coisas são feitas. A revisão dos frameworks abre a possibilidade de melhorias, revendo um problema de forma radical. Esta revisão dos frameworks estaria associada a uma revisão dos valores propostos por Argyris (1982), com o ciclo duplo de aprendizagem. A não revisão dos mesmos e apenas a utilização do framework existente estariam associadas a um ciclo simples de aprendizagem. O quanto estamos conscientes de nosso framework determinará a capacidade individual de aprendizagem no nível conceitual, pois caso contrário existirá uma tendência à repetição de nossas crenças a respeito de determinados assuntos.
  2. Rotinas: está diretamente associado à aprendizagem operacional. O know-how adquirido na aprendizagem operacional é capturado em forma de rotinas (routines). No entanto, estes padrões “guardados” nos modelos mentais individuais também podem impossibilitar o processo de aprendizagem operacional. Novamente, se ocorrer uma rigidez quando da mudança/revisão dos mesmos, estará existindo uma tendência de cada indivíduo a repetir seus padrões operacionais e resistir a novos padrões que possam vir a alterar os mesmos.

As organizações devem observar o quanto os modelos mentais individuais podem estar limitados pelos “padrões operacionais”. Quando estes “padrões operacionais” se tornam institucionalizados existe a tendência dos mesmos a impedir o surgimento de novos procedimentos.

A questão, a saber, é quando os procedimentos operacionais padrão podem estar causando, ou não, uma rigidez no processo de aprendizagem.

Para Kim (1993), as organizações não devem esperar as primeiras decisões inapropriadas para descobrir a necessidade de revisão de seus padrões operacionais e, sim, através da criação de mecanismos internos, antecipar-se à obsolescência dos mesmos.

Um mapa dos conceitos até aqui discutidos é apresentado na figura 5. Esta ilustração busca demonstrar como ocorre o processo de aprendizagem no nível do indivíduo. A analogia entre o ciclo de aprendizagem vivencial (KOLB, 1997), a “escada da inferência” (ARGYRIS apud SENGE, 2000) e a estrutura dos modelos mentais (KIM, 1993) é utilizada como forma de detalhar as etapas do processo individual de aprendizagem.

Sempre que ocorrer uma revisão dos frameworks e rotinas individuais pode-se dizer que ocorre um ciclo duplo de aprendizagem individual.

  • ARGYRIS, Chris. How Learning and Reasoning Processes Affect Organizational Change. In: GOODMAN, P. Changes in Organizations: new perspectives on theory, research and practice. São Francisco: Jossey – Bass, 1982.

  • ARGYRIS, Chris; SCHÖN, Donald. Organizational Learning II: Theory, Method and Practice. Addison-Wesley Publishing Company, 1986.

  • CROSSAN, Mary; LANE, Henry; WHITE, Roderick. An Organizational Learning Framework: From Intuition to Institution. Academy of management. The Academy of Management Review. v. 27, p. 522-537. Mississippi: jul. 1999.

  • KIM, Daniel. The link between individual and organizational learning. Sloan Management Review. (fall). p. 37-50, 1993.

  • KOLB, David. A Gestão e o Processo de Aprendizagem. In: STARKEY, K. Como as Organizações Aprendem: Relatos do sucesso das grandes Empresas. São Paulo: Futura, 1997.

  • SENGE, Peter. A Quinta Disciplina. São Paulo: Best Seller, 1992.

  • SENGE, Peter; KLEINER, Art; ROBERTS, Charlotte; SMITH, Bryan; ROSS, Richard. A Quinta Disciplina: caderno de campo: estratégias e ferramentas para construir uma organização que aprende. Traduzido por: SILVA, Antônio Roberto Maia da. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2000.

 

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