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Ao analisar os resultados das mais diversas pesquisas realizadas nos últimos anos sobre as tendências e os desafios das Empresas em relação à gestão de pessoas, podemos classificar os resultados em três grandes blocos:

  • Como atrair e reter os melhores profissionais?
  • Como aumentar o comprometimento e o engajamento dos funcionários?
  • Como acelerar o desenvolvimento das lideranças e a sucessão dos principais executivos?

Uma nova Pauta

O que se pode, então, inferir desses resultados? Que as práticas destacadas são e continuarão sendo  importantes. Porém não respondem totalmente aos atuais anseios estratégicos das organizações. Outros temas essenciais à competitividade e à sustentabilidade de novos modelos de negócio ainda aparecem de forma muito tímida no “radar” de prioridades destes profissionais.

A capacidade de conectar as necessidades do negócio à cultura organizacional, bem como,  a capacidade de desdobrar ações estratégicas que apoiem o crescimento sustentável das Empresas, ainda se apresentam como competências a serem adquiridas e aprimoradas.

Para que isso ocorra, se faz necessário aos profissionais da área:

1 – A aquisição de um amplo e profundo conhecimento da relação entre o negócio e o cenário externo;

2 – O correto entendimento dos aspectos da cultura organizacional, que devem ser reforçados e/ou necessitam um “de/para” frente aos desafios futuros.

Um novo Modelo Mental

Isso significa dizer que é necessária uma (r)evolução do modelo mental (mindset) atual. Sair de um mindset operacional para um mindset que leve a uma atuação verdadeiramente estratégica. Infelizmente, o foco de atuação do RH, hoje, ainda está voltado quase 100% a questões transacionais e/ou à melhoria incremental de suas práticas. Entretanto, o que realmente está sendo exigido é um posicionamento dos profissionais da área na definição de ações que apoiem a consecução das estratégias do negócio. Para isso, não basta apenas um olhar para dentro da organização, tampouco, apenas para fora. Ambos são necessários!

“Apenas a melhoria incremental das competências atuais dos profissionais da área e a evolução do modelo de atuação do RH não são suficientes, se faz necessário um salto quântico!”

Um Salto Quântico

Ram Charan, em seu livro “O líder criador de líderes”, descreve o processo utilizado pela GE para o desenvolvimento das competências de suas lideranças de forma não apenas incremental. Neste, o autor destaca a importância de se criarem situações e novos espaços que permitam aos executivos a realização de um “salto quântico”. Um processo não incremental no desenvolvimento de novas competências em um curto espaço de tempo. Esse processo se apresenta como uma alternativa àqueles que desejam, definitivamente, sair de uma zona de “desconforto” para uma atuação diferenciada.

“Um salto quântico se faz necessário quando possuímos evidências claras de que o crescimento incremental não é mais suficiente frente aos desafios existentes.”

Coragem para novas Decisões

Além disso, exige a coragem de tomarmos algumas decisões e nos desafiarmos em temas e assuntos em que ainda não possuímos o total domínio ou competências necessárias. São estas algumas das evidências de que um salto quântico se faz necessário:

  • As questões transacionais, se ainda estão em pauta, continuarão por pouco tempo. Novas soluções, oriundas de novas tecnologias estão retirando-as do atual roll de atividades da área;
  • Apenas melhorias incrementais nas atuais práticas de RH já não satisfazem as necessidades dos novos modelos de negócio. Esses buscam maior competitividade e sustentabilidade. Os processos atuais são muito “padronizados” e, na maioria das vezes, apenas copiados de uma Empresa para outra, sem qualquer tipo de inovação;
  • O momento é mais do que oportuno, pois nunca se demonstrou tamanha necessidade de se ter no RH um parceiro estratégico das organizações;
  • Muitas empresas possuem o desejo de “reposicionar” o RH em suas estruturas, porém não sabem como fazê-lo;
  • A capacitação e a formação destes profissionais precisam ser revisitadas urgentemente. Enquanto a área de RH ficar voltada para si mesma, não conseguirá compreender a importância de seu papel na transformação organizacional;
  • Não existe tempo suficiente para nos assegurarmos de que possuímos todas as condições para superarmos esse desafio.

Como característica histórica, os profissionais de RH são muito bons na realização de diagnósticos e em debater os desafios de sua própria área. Contudo, é preciso agir: diariamente somos convidados a jogar um novo jogo. Você está preparado?

Uma nova Arquitetura

Outro questionamento que se coloca é como se dará esse reposicionamento na estrutura organizacional. O processo deveria ocorrer de forma top-down com o patrocínio da alta administração. Infelizmente, em muitas organizações é preciso que alguém acredite que a revitalização do modelo de atuação é fundamental para apoiar a própria revisão do modelo de negócio da organização.

Cabe ao Presidente/CEO acreditar nisso, ainda que ele não saiba como fazê-lo. Nesse caso, caberá ao principal executivo de RH orientá-lo sobre a forma mais adequada de conduzir o processo. Dessa forma, a influência deste executivo, bem como, de consultorias externas de referência, são fundamentais para que isso ocorra.

Ciclo Virtuoso 

O fato é que um “ciclo virtuoso” se cria quando o Presidente/CEO, ao acreditar e confiar nas competências do executivo e sua equipe, visualiza rapidamente os ganhos desse novo modelo de atuação. Isso poderá apoiar, significativamente, no alcance dos resultados do negócio. Com isso, o RH começa a entregar “valor” à organização. Isso fomenta e ratifica a decisão do Presidente/CEO, ampliando ainda mais a importância e a relevância da participação do RH nas decisões vinculadas as decisões estratégicas do negócio.

Por outro lado, um “ciclo vicioso” se cria quando o Presidente/CEO, ao não acreditar e confiar nas competências de seu principal executivo de RH e de sua equipe, não valida a importância da área. Não possibilita a implementação de um novo modelo de atuação. Mantém o RH com uma atuação bastante operacional ou voltada apenas para a melhoria incremental das práticas já existentes. Por sua vez, isso não incentiva o desenvolvimento e a capacitação dos profissionais. Nesse cenário, estes não transmitem segurança e confiança ao Presidente/CEO, o que  resultará em não serem convidados a participar de novas decisões estratégicas relacionadas ao negócio.

 “A única forma de transformar um “ciclo vicioso” em um “ciclo virtuoso” é reconhecer que essa mudança apenas ocorrerá se ambas as partes tiverem a coragem de fazer a sua parte e a façam de forma quase simultânea.”

A existência de um “ciclo virtuoso”, com certeza, cria um ambiente mais favorável para que um salto quântico possa ocorrer, tanto com os profissionais de RH como no desenvolvimento e implementação de um novo modelo de atuação para a área. Essa mudança irá gerar novas respostas e prioridades para as pesquisas que continuarão tentando entender quais serão os desafios em relação à gestão de pessoas nos próximos 5 a 10 anos.

Novas Prioridades

Com isso, não se está dizendo que a necessidade de melhoria incremental das práticas não seja importante, mas que o que realmente mudará é a forma como estes profissionais irão compreender e tratar as mesmas. Essas práticas não terão mais um fim em si mesmas e, ao invés disso, serão utilizadas como um instrumento para o alcance dos anseios e ambições estratégicas de cada organização.

As novas práticas e processos de RH a serem priorizados, cada vez mais, serão resultantes de novos contextos organizacionais, traduzidos através de uma arquitetura organizacional, que:

  • Valorize menos as relações de poder existentes;
  • Crie estruturas mais horizontalizadas e ágeis;
  • Ajude a criar ambientes de maior cooperação e de confiança;
  • Enfatize a inovação;
  • Seja atrativa para as novas gerações;
  • Potencialize as forças propulsoras da cultura organizacional;
  • Elimine as forças restritivas desta mesma cultura;
  • Reforce os princípios e valores da organização;
  • Esteja alinhada a um novo momento de governança e ética de nosso país;
  • Desenvolva uma liderança sustentável;

Enfim, que leve em consideração essas e muitas outras questões relevantes ao negócio e ao contexto competitivo de cada organização.

Vá Além…

Vá além da análise dos atuais desafios em gestão de pessoas que estão colocados à mesa. Compreenda que um salto quântico em RH se faz necessário. Trabalhe as questões centrais que criarão uma melhor condição para que isso tudo ocorra. Reposicione o RH. Trabalhe na mudança do mindset dos profissionais vinculados à gestão de pessoas. Um pouco de ousadia e coragem para “saltar” também serão muito bem vindas!

Fontes referenciadas:

– Charan, Ram. O Líder Criador de Líderes: A gestão de talentos para garantir o futuro e a sucessão. 2 ed. Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2008.

– Evento  o “X da Questão” , ocorrido em 17/11/15 com a temática “RH 2020 RS (Tendências do RH do Rio Grande do sul no Cenário de 2020)”. Link: http://xdaquestao-resolution-produtive.blogspot.com.br

 

 

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1 comentário

Liderança na Era Digital: Os Bons Gestores e o Líder Waze! – Reflexões e Conexões · junho 24, 2018 às 9:38 am

[…] De RH para RH: Um “salto quântico” se faz necessário! […]

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